Çalışanlar neden işten ayrılır? Liderlik, çalışan bağlılığı, çalışan deneyimi ve kurum kültürünün ayrılma kararındaki rolünü öğrenin.
Kariyerim boyunca yüzlerce işe alım görüşmesi, performans değerlendirme süreci ve işten ayrılma mülakatı gerçekleştirdim.
Bu görüşmelerde kendime sık sık şu soruyu sordum:
Bir çalışan gerçekten neden ayrılır?
İlk duyduğumuz cevaplar genellikle benzerdir. "Daha iyi bir teklif aldım." "Farklı bir kariyer fırsatını değerlendireceğim." "Ücret beklentim karşılanmadı." "İş yüküm çok fazlaydı."
Ancak biraz daha derine inildiğinde hikayenin bambaşka boyutlarını görmeye başlarız.
Çalışanlar genellikle bir gün aniden ayrılmazlar.
İlk önce motivasyonları düşer. Sonra fikirlerini paylaşmayı bırakırlar. Sonra bağlılıkları azalır.
Ve çoğu zaman istifa dilekçesini vermeden çok önce organizasyondan duygusal olarak ayrılmış olurlar.
Peki bu noktaya nasıl gelinir?
Çalışan Bağlılığı Neden Azalır?
Çalışan bağlılığı çoğu zaman bir anda kaybolmaz. Çalışanlar görülmediğini, duyulmadığını, gelişemediğini veya değerleriyle uyumlu bir ortamda çalışmadığını hissettiğinde bağlılık zamanla azalır. Bu durum performansa, motivasyona ve çalışan deneyimine doğrudan yansır.
Asıl sorumuz: Gerçekten Yöneticilerini mi Terk Ediyorlar?
İş dünyasında çok sık duyduğumuz bir cümle var: "İnsanlar şirketlerini değil, yöneticilerini terk eder."
Bu cümlenin önemli ölçüde doğru olduğunu düşünüyorum.
Çünkü çalışanların şirket deneyiminin büyük bir kısmı yöneticileri aracılığıyla şekillenir.
Şirket kültürünü çoğu zaman yöneticiler temsil eder.
Geri bildirimi yöneticiler verir.
Gelişim fırsatlarını yöneticiler yaratır.
Takdiri yöneticiler gösterir.
Güveni yöneticiler inşa eder.
Bu nedenle çalışanların organizasyona ilişkin algısının önemli bir bölümü yöneticileriyle olan ilişkileri üzerinden oluşur.
Ancak yıllar içinde gözlemlediğim bir başka gerçek daha var:
Bazen çalışanlar yöneticilerini değil, karşılanmayan ihtiyaçlarını terk eder.
Çalışanlar En Çok Neye İhtiyaç Duyuyor?
Koçluk çalışmalarında ve çalışan görüşmelerinde sıkça karşılaştığım bir konu var.
İnsanlar çoğu zaman ücret artışından önce şunları istiyor:
"Görülmek." "Duyulmak." "Anlaşılmak." "Kendilerini geliştirebilmek." "Yapılan işin anlamlı olması.”
Bu ihtiyaçlar karşılanmadığında çalışanlar zamanla organizasyondan uzaklaşmaya başlıyor.
Üstelik bunu her zaman yüksek sesle ifade etmiyorlar.
Bazen sessizleşiyorlar.
Bazen yalnızca görevlerini yerine getiriyorlar.
Bazen de ilk fırsatta ayrılıyorlar.
Çalışanların İşten Ayrılmasının En Yaygın 5 Nedeni
- Yetersiz liderlik ve geri bildirim eksikliği
- Kariyer ve gelişim fırsatlarının sınırlı olması
- Takdir edilmediğini hissetmek
- Kurum kültürüyle değer uyuşmazlığı yaşamak
- İş yükü ve tükenmişlik
Değer Çatışması Göründüğünden Daha Büyük Bir Sorun
Son yıllarda özellikle liderlerle yaptığım koçluk çalışmalarında dikkatimi çeken bir başka konu ise değer çatışmaları.
Örneğin;
Şeffaflığa önem veren bir çalışan sürekli belirsizlik içinde çalışıyorsa,
Gelişimi önemseyen bir çalışan öğrenme fırsatı bulamıyorsa,
İş birliğine değer veren bir kişi rekabetçi ve politik bir ortamda çalışıyorsa,
bir süre sonra yalnızca işinden değil, bulunduğu ortamdan da uzaklaşmaya başlıyor.
Çünkü insanlar yalnızca becerileriyle değil, değerleriyle de çalışırlar.
Ve değerlerimizle sürekli çatışan ortamlarda uzun süre kalmak oldukça zordur.
Bu noktada ayrılık kararı çoğu zaman yöneticiden çok daha derin bir konuyla ilgilidir.
Çalışanlar Ayrılmadan Önce Hangi Sinyalleri Verir?
İlginç olan şu ki, birçok yönetici ekiplerinde yaşanan bu kopuşu fark etmiyor.
Çünkü çoğu zaman çalışanlar ayrılma kararlarını paylaşmadan önce aylarca düşünüyor.
Yönetici ise istifa haberini aldığı gün şaşırıyor.
Oysa çalışan çok daha önce sinyaller vermeye başlamış oluyor.
- Katılımın azalması
- Daha az fikir paylaşılması
- İnisiyatif almaktan kaçınılması
- Performansta dalgalanmalar
- Takım içi etkileşimin azalması
Ancak yoğun iş temposu içinde bu sinyalleri görmek her zaman kolay olmuyor.
İyi Liderler Ne Yapıyor?
Bugüne kadar çalıştığım organizasyonlarda çalışan bağlılığını en güçlü şekilde yaratan liderlerin ortak özellikleri olduğunu gördüm.
Bu liderler;
- İnsanları yalnızca performanslarıyla değerlendirmiyor,
- Düzenli geri bildirim veriyor,
- Takdir etmeyi ihmal etmiyor,
- Gelişim alanları yaratıyor,
- Güven ortamı oluşturuyor,
- İnsanların değerlerini ve motivasyonlarını anlamaya çalışıyor.
Kısacası çalışanları yalnızca kaynak olarak değil, insan olarak görüyor.
Sonuç
Belki de soruyu biraz değiştirmemiz gerekiyor.
Çalışanlar neden yöneticilerini terk ediyor?
yerine
"Çalışanlar neden artık burada olmak istemiyor?"
sorusunu sormak daha anlamlı olabilir.
Çünkü çoğu zaman ayrılık kararlarının arkasında yalnızca ücret, iş yükü veya yönetici davranışları değil; görülme ihtiyacı, gelişim arzusu, aidiyet duygusu ve değerlerle uyum arayışı bulunuyor.
Kariyerim boyunca gördüğüm en önemli gerçeklerden biri şu: İnsanlar çalıştıkları şirketleri değil, o şirkette yaşadıkları deneyimi hatırlıyor. O deneyimi şekillendiren en önemli unsur ise çoğu zaman liderler oluyor.
Çalışan bağlılığını artırmak ve yetenekleri elde tutmak yalnızca İnsan Kaynaklarının değil, tüm liderlerin ortak sorumluluğudur.
NuKa'nın Yaklaşımı
NuKa İnsan Kaynakları olarak çalışan bağlılığını yalnızca bir İK metriği olarak değerlendirmiyoruz.
Çünkü bağlılık; performans sistemlerinden, liderlik yaklaşımından, kurum kültüründen ve çalışan deneyiminden bağımsız düşünülemez.
Bu nedenle organizasyonlarla çalışırken yalnızca süreçleri değil, liderleri de geliştiriyor; çalışanların kendilerini değerli, güçlü ve ait hissedebilecekleri çalışma ortamları oluşturmayı hedefliyoruz.
Çünkü sürdürülebilir başarı, insanların yalnızca çalıştığı değil; geliştiği, katkı sunduğu ve anlam bulduğu organizasyonlarda ortaya çıkıyor.
Sık Sorulan Sorular
Çalışanlar en çok hangi nedenle işten ayrılır?
Araştırmalar ücretin önemli olduğunu gösterse de birçok çalışan yetersiz liderlik, gelişim eksikliği ve düşük aidiyet duygusu nedeniyle ayrılmaktadır.
Çalışan bağlılığı neden azalır?
Çalışanlar görülmediğini, duyulmadığını veya gelişemediğini hissettiğinde bağlılık zamanla azalabilir.
Bir çalışanın ayrılmayı düşündüğü nasıl anlaşılır?
Katılımın azalması, iletişimin zayıflaması, inisiyatif almaktan kaçınılması ve motivasyon düşüşü önemli sinyaller olabilir.
Çalışan bağlılığını artırmak için yöneticiler ne yapabilir?
Düzenli geri bildirim vermek, çalışanları takdir etmek, gelişim fırsatları sunmak, güven ortamı oluşturmak ve çalışanların ihtiyaçlarını anlamaya çalışmak bağlılığı artıran temel liderlik davranışlarıdır.
Yazar Hakkında
Nuray Kaya, farklı sektörlerde faaliyet gösteren organizasyonlarda İnsan Kaynakları lideri olarak görev almış ve bugün NuKa İnsan Kaynakları bünyesinde organizasyonel dönüşüm, liderlik gelişimi, çalışan deneyimi, performans yönetimi ve kurumsallaşma alanlarında danışmanlık vermektedir. Ayrıca yönetici ve lider koçluğu çalışmalarıyla bireylerin ve organizasyonların gelişimine destek olmaktadır.
Bu konularda kurumunuz veya kariyeriniz için destek mi arıyorsunuz? Bizimle iletişime geçin.
